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Tutela della salute e della sicurezza durante la gravidanza

Lavori vietati, valutazione dei rischi, sanzioni, controlli prenatali

Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute. La tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età (art. 6 T.U.). Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale. E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonchè ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati dall’articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi intendendosi per tali quelli: previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. 262/2000 e quelli indicati negli allegati A e B del T.U..

La lavoratrice, durante il periodo per il quale e’ previsto il divieto, deve essere addetta ad altre mansioni. Lo spostamento ad altre mansioni può essere fatta su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice ove sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna. L’art. 8, comma 3, T.U. impone, altresì, il divieto per le donne che allattano, di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione; in queste ipotesi il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l’interdizione dal lavoro (sempre che sussista l’impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni) La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonche’ la qualifica originale. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore. Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, puo’ disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo tre mesi prima della data presunta del parto e fino a sette mesi di età del bambino.

Il datore di lavoro nell’ambito della valutazione dei rischi valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici (art. 11, T.U.; art. 28, D.Lgs. n. 81/2008). Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare le lavoratrici ed i loro Rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Nell’ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se per motivi organizzativi o produttivi la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio che può disporre l’interdizione dal lavoro per per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio (art. 12, T.U.).

L’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 7 C. 7 (lavori vietati) e 12 c. 4 (adozione misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio delle lavoratrici madri), è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi. Controlli prenatali Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione dei permessi per l’effettuazione di controlli prenatali, le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita richiesta e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
 

Congedo di maternità

Estensione del divieto, interruzione della gravidanza, flessibilità del congedo di maternità, documentazione, trattamento economico e normativo, mobilità, prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico.

È vietato adibire al lavoro le donne:
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi dopo il parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo), durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Congedo in caso di parto prematuro
In caso di parto prematuro il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte Costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”. In quanto la finalità perseguita dall’istituto del congedo obbligatorio, è quella di tutelare la salute della donna nel periodo successivo al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro, ma permettendo altresì, lo sviluppo del rapporto tra madre e figlio che si instaura proprio in tale periodo (messaggio INPS 14448 del 13 luglio 2011).

Estensione del divieto
Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con decreti del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza per i seguenti motivi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
In ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice.

Interruzione della gravidanza
L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, verificatasi durante i primi 90 giorni di gravidanza e per aborto terapeutico e’ considerata a tutti gli effetti come malattia.

In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 32/2008).

Il D.lgs 119/2011 art. 2 ha apportato modifiche al congedo di maternità nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonchè in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.».
Fino ad oggi in base alla previsione del D.P.R. n. 1026/1976 art. 12 era considerato invece come parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza avvenuta successivamente al 180º giorno dall’inizio della gestazione e quindi nei tre mesi successivi operava il divieto di adibire le lavoratrici al lavoro.

Ai sensi dell’articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l’interruzione della gravidanza è punito con la reclusione da tre mesi a due anni. In caso di parto prematuro la pena prevista dal comma precedente è diminuita fino alla metà.

Nei casi previsti dal comma precedente, se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro la pena è aumentata.

Flessibilità del congedo di maternità
Ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Le lavoratrici hanno altresì la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Il periodo di flessibilità, che va da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese, può essere successivamente ridotto su istanza della lavoratrice o per fatti sopravvenuti.

Con circolare n. 106 del 2022, l’Inps ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. In ragione delle nuove disposizioni, le certificazioni devono essere presentate esclusivamente ai datori di lavoro e l’Istituto si limiterà ad effettuare i controlli sui requisiti di accesso alla fruizione flessibile del congedo.
La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve pertanto presentare apposita domanda al datore di lavoro corredata della certificazione sanitaria acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Le domande di flessibilità cui siano allegate certificazioni sanitarie con data successiva alla fine del settimo mese sono, invece, integralmente respinte e l’indebita permanenza al lavoro determina:

• per la lavoratrice, la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976;
• per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 18 (arresto fino a sei mesi).
 
Documentazione
In merito alla documentazione richiesta, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto (art. 21 T.U.).

Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

Successivamente al parto, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, o la dichiarazione sostitutiva.

L’art. 14, D.P.R. n. 1026/1976, dispone che nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

a) le generalità della lavoratrice;
b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta;
c) il mese di gestazione alla data della visita;
d) la data presunta del parto.

Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali devono essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore.

Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 62/2010).

Il datore di lavoro è tenuto – ex art. 16, D.P.R. n. 1026/1976 – a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa.

Trattamento economico e normativo
Le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità (salvo condizioni di miglior favore prevista dalla contrattazione collettiva)
L’indennità di maternità, viene anticipata dal datore di lavoro.

I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attivita’ lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.

Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3)

L’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto per cessazione dell’attività dell’azienda a cui la lavoratrice è addetta, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità .

Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purchè tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e il congedo di maternità non siano decorsi pi di sessanta giorni.

Ai fini del computo dei sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché all’indennità ordinaria di disoccupazione.

La lavoratrice, che si trova nelle condizioni di cui al comma precedente, ma che non è in godimento della indennità di disoccupazione perché nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell’inizio del congedo di maternità non siano trascorsi più di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell’assicurazione obbligatoria per le indennità di maternità, ventisei contributi settimanali.

La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennità giornaliera di maternità.

 

 

Congedo di paternità


Per congedo di paternità “alternativo” si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. b) del T.U., l’astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità nei casi previsti dall'articolo 28 del T.U.
L’art. 28 del T.U., riconosce il diritto al padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di:

- morte o di grave infermità della madre;

- abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (v. anche sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987; INPS n. 109/2000).

Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000.

Per quanto riguarda il trattamento normativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni del congedo di maternità.

Per "congedo di paternità" si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. a-bis) del T.U,  l'astensione  dal lavoro del lavoratore, che  ne  fruisce  in  via  autonoma  ai  sensi dell'articolo 27-bis del T.U.
Ai sensi del predetto art. 27 bis del D.Lgs. 151/2001 il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario. 
Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto
Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

 



Congedo papà (nascita, adozione o affidamento bambino)

Per l'anno solare 2021, l'articolo 1, comma 363, lettera a), della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021) ha ulteriormente aumentato a dieci (prima erano 7) il numero dei giorni di congedo obbligatorio ed ha ampliato la tutela del congedo stesso prevedendone la fruizione anche nel caso di morte perinatale del figlio. 
I dieci giorni di congedo obbligatorio, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2021 e fino al 31 dicembre 2021.

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio a un'indennità giornaliera a carico dell' INPS pari al 100% della retribuzione.
Al trattamento normativo e previdenziale si applicano le disposizioni previste in materia dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 .
Nei casi di pagamento con anticipo del datore di lavoro e successivo a conguaglio (articolo 3, decreto ministeriale del 22 dicembre 2012), per poter usufruire dei giorni di congedo il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Se richiesto in concomitanza dell'evento nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto.

Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Congedo parentale

In base alla nuova terminologia indicata nel T.U. viene utilizzato il termine "congedo parentale", per definire l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore.

Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi (art. 32,T.U.). Il diritto compete:

• alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità (astensione obbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
• al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruisca dell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi. In quest’ultimo caso, il periodo massimo utilizzabile da entrambi i genitori viene elevato a 11 mesi;
• qualora vi sia un solo genitore, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio (ai sensi dell'art. 337 quater c.c.),  per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi.

La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. In quest’ultima ipotesi, il "genitore solo" richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciarne apposita dichiarazione di responsabilità.

La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sè la condizione di "genitore solo", infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito e la condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poichè in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo" (INPS circc. n. 109/2000 e n. 8/2003).

Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità (INPS mess. n. 22911/2007). Peraltro, considerato che l’infermità può già sussistere al momento dell’evento (parto o ingresso in famiglia) oppure insorgere successivamente, il congedo fruibile dal "genitore solo" potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o all’eventuale periodo residuo. Nel caso di grave infermità temporanea, il venir meno della grave infermità interrompe la maggior fruizione del congedo concesso al genitore solo. Sotto il profilo documentale, il genitore deve allegare alla domanda certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermità dell’altro. La certificazione deve essere trasmessa al Centro medico legale di Sede, che valuta la compatibilità dell’infermità con l’assolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino. In ogni caso, tutte le circostanze che incidono sui limiti di fruizione del congedo parentale devono essere portate a conoscenza sia dell’INPS sia del datore di lavoro.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra: se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo (INPS circ. n. 82/2001).

I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari (INPS circ. n. 109/2000; v. anche INPS mess. n. 518/2000).

La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza (ML circ. n. 15/1976; ML circ. n. 126/1977).

Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale (ML nota n. 3004/2006).
Per i periodi di congedo parentale è dovuta, a carico dell’INPS, alle lavoratrici e ai lavoratori fino dodicesimo anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, elevata, in alternativa tra i  genitori, per la durata massima di un mese fino  al  sesto  anno  di  vita  del bambino, alla  misura  dell'80  per  cento  della  retribuzione. 
I periodi di congedo parentale indennizzabili sono i seguenti:
- alla madre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore;
- al padre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore;
- entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi;
- nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un periodo indennizzabile massimo di 9 mesi.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori è dovuta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. 
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di  ferie, riposi e mensilità supplementari.

 

Congedo per genitori che assistono un figlio disabile

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro in modo diverso a seconda dell’età del figlio sono:
• permessi orari
• prolungamento del congedo parentale
• permessi mensili
Permessi orari
I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno. Questi permessi sono pari a due ore per ogni giorno lavorativo con orario di lavoro pari o superiore a 6 ore, un’ora se l’orario di lavoro é inferiore alle 6 ore giornaliere.

Prolungamento del congedo parentale
Le novità introdotte dall’art. 3 D.lgs 119/2011 (in vigore dall’11/8/2011) vanno individuate nella durata di 36 mesi complessivi (somma tra congedo parentale ordinario e prolungamento) e nella possibilità di fruirne entro i primi 12 anni di vita del figlio.
Requisiti:
a) riconoscimento dello stato di grave handicap del figlio;
b) età del bambino: entro il compimento del dodicesimo anno;
c) non ricovero a tempo pieno in istituto specializzato, salvo il caso in cui la presenza del genitore sia richiesta dagli stessi sanitari.
 
Modalità di fruizione
In maniera continuativa o frazionata, a giorni, a settimane o a mesi. I genitori si possono alternare nella fruizione.
Il prolungamento del congedo parentale viene retribuito con il 30% dell’ultima retribuzione
L’accredito contributivo durante questi periodi é figurativo e il valore retributivo della contribuzione figurativa é pari al 100%.

Permessi mensili 3 giorni al mese
a) il figlio disabile non deve essere ricoverato a tempo pieno, salvo il caso in cui la presenza del genitore sia richiesta dai sanitari della struttura.
b) età del bambino: dalla nascita.
I beneficiari dei permessi mensili sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il 2° grado (ad es. nonni, fratelli) del bambino.
Modalità di fruizione: i permessi possono essere fruiti da un solo genitore oppure da entrambi in maniera alternativa.
E’ possibile che, ad esempio, il padre utilizzi i permessi mensili mentre la madre é in congedo di maternità o in congedo parentale (non é invece possibile al padre fruirne se la madre sta già fruendo del prolungamento del congedo parentale).
E’ inoltre possibile che un genitore utilizzi i permessi mensili o i riposi orari giornalieri mentre l’altro genitore fruisce del congedo biennale retribuito purché non negli stessi giorni.


Parto Gemellare

L’INPS con messaggio n. 569/2001 ha precisato che in caso di parto gemellare ciascun genitore ha diritto ad usufruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art. 32, quindi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori.
In caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori; 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio). Per il parto plurimo non è previsto, invece, il diritto ad ulteriori periodi di congedo di maternità (INPS, msg. 569/2001 e circ. 8/2003).
La stessa disposizione si applica anche in caso di adozioni ed affidamenti di minori, anche non fratelli, il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data (INPS circ. n. 8/2003).

Comunicazione
I genitori che intendano avvalersi del congedo parentale devono, salvo casi di oggettiva impossibilità, preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a cinque giorni.

Trattamento normativo
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di  ferie, riposi e mensilità supplementari.
Si applica inoltre quanto previsto per il congedo di maternità, relativamente alla mobilità e al divieto di godimento delle ferie.

Tali periodi non sono computati, ai sensi, dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Congedo per la malattia dei figli

Il congedo per la malattia dei figli, s’intende l’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell’ottavo anno di età (art. 47, T.U.; ML interpello n. 33/2008).

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, su richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e ai congedi in parola non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

Documentazione
Per fruire dei congedi per malattia, il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato (art. 47, c. 3, T.U.).

Inoltre, la lavoratrice ed il lavoratore devono presentare al datore di lavoro una dichiarazione, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.

Computo delle assenze per malattia
Le assenze per malattia del bambino non sono retribuite (salvo diversa previsione del CCNL) vengono computate nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Relativamente alla mobilità e al divieto di godimento delle ferie si applica la stessa normativa prevista per il congedo di maternità.


Riposi giornalieri (allattamento)

Riposi giornalieri della madre

L’art. 39 T.U. stabilisce che il datore di lavoro deve concedere alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, di un’ora ciascuno, ovvero un periodo di riposo di un’ora, se l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I due riposi giornalieri possono essere cumulati (v. anche INPS circ. n. 48/1989). I riposi giornalieri sono riconosciuti anche nel caso di lavoratrice madre a tempo parziale ed orizzontale, tenuta in base a contratto ad effettuare un’ora di lavoro nell’arco della giornata (INPS n. 95bis/2006).

I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e della retribuzione e comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda.

I permessi sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Le "ore di recupero" (ore espletate oltre il previsto orario giornaliero ed accumulate con il sistema della "banca ore") sono cumulabili con i riposi per allattamento (INPS circ. n. 95bis/2006).

Riposi giornalieri del padre
I periodi di riposo giornalieri sono riconosciuti al padre lavoratore:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

Per "lavoratrice non dipendente" di cui alla lett. c) dell’art. 40 citato, inizialmente si intendeva solo la madre lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), avente diritto ad un trattamento economico di maternità a carico dell’INPS o di altro ente previdenziale, e non anche la madre casalinga, con esclusione quindi, in tale ultima ipotesi, del diritto del padre a fruire dei riposi giornalieri, salvi i casi di morte o grave infermità della madre (INPS circc. n. 109/2000; n. 8/2003; n. 95 bis/2006 ed anche Corte Cost. n. 341/1991 e INPS circ. n. 76/1993).

Successivamente, il Consiglio di Stato, Sez. VI, con sentenza 9 settembre 2008, n. 4293, attraverso un’interpretazione estensiva dell’art. 40, lett. c), T.U., ha statuito che, poiché la ratio della norma è quella di far beneficiare il padre di permessi per la cura del figlio, questi può fruire dei riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre casalinga, considerata alla stregua della "lavoratrice non dipendente", sia tuttavia impegnata in attività che la distolgano dalla cura del neonato.

In relazione a ciò, dopo un iniziale indirizzo che riconosceva al padre lavoratore dipendente il diritto a fruire dei riposi giornalieri anche in caso di madre casalinga, impossibilitata ad accudire il neonato per cause opportunamente documentate (v. INPS circ. n. 112/2009 e ML lett. circ. n. 8494/2009), l’INPS ha riconosciuto il diritto del padre a fruire dei riposi giornalieri ex art. 40 del T.U. sulla maternità sempre nel caso di madre casalinga, senza eccezioni ed indipendentemente dalla produzione di alcuna documentazione comprovante le ragioni che impediscono a quest’ultima di occuparsi dei figli (ML lett. circ. n. 19605/2009 e INPS circ. n. 118/2009).

La domanda per i riposi giornalieri del padre deve essere presentata alla sede INPS di residenza (o di domicilio mess. INPS n. 6878/2010).

Riposi per parti plurimi
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. Gli stessi periodi di riposo spettano al padre lavoratore dipendente nell’ipotesi in cui non vengano goduti dalla madre in quanto lavoratrice autonoma o parasubordinata (INPS circ. n. 95 bis/2006; ML interpello n. 23/2007).

Le ore aggiuntive (2 ore, ridotte a una se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre (INPS n. 109/2000, n. 95bis/2006). Al di fuori di questa ipotesi, nel presupposto che uno dei due genitori non si avvalga dei riposi doppi, ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio, vale a dire di 4 ore o di 2 a seconda che l’orario giornaliero di lavoro sia superiore o inferiore a 6 ore. Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi.

Lavoro notturno
E’ vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6 dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta’ del bambino.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
• la lavoratrice madre di un figlio di eta’ inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa.
• la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta’ inferiore a dodici anni.
• la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

 

 

Trattamento normativo e previdenziale

Calcolo dell’indennità

Agli effetti della determinazione della misura dell’indennità, per retribuzione s’intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.

Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria per le indennita’ economiche di malattia.

Trattamento previdenziale
(decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, art. 2, commi 1, 4, 6)

Per i periodi di congedo di maternita’, non e’ richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianita’ contributiva pregressa ai fini dell’accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternita’, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all’atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

Trattamento economico e normativo
Le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione (salvo diversa previsione contrattuale) per tutto il periodo di congedo di maternità.

Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilita’ e agli altri premi o mensilita’ o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

Generalmente i contratti collettivi prevedono un’integrazione, a carico dell’azienda, dell’indennità anticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS. L’indennità decorre dal primo giorno di assenza obbligatoria dal lavoro.

Per i periodi di congedo parentale, alle lavoratrici e ai lavoratori e’ dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. La retribuzione da prendere in considerazione è quella del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità. Al  suddetto  importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla  gratifica  natalizia o alla tredicesima mensilita' e agli altri premi o mensilita' o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi e’ dovuta fino al dodicesimo anno di vita del bambino un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Divieto di licenziamento

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli articoli 27-bis e 28 del T.U. (congedo parentale obbligatorio ed alternativo), il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino.
In materia di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell’articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge n. 184/1983, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di adozione.

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento dello stato di gravidanza.

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991, salva l’ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta.

Inoperatività del divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:
• colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 cod. civ.);
• cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
• ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
• esito negativo della prova (v. anche ML circ. n. 113/1996).
Le stesse disposizioni si applicano anche per il padre lavoratore e per i genitori adottivi o affidatari.

Licenziamento nullo
Il licenziamento intimato dall’inizio della gravidanza e fino ad un anno del bambino è nullo. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

L’art. 4, comma 3, D.P.R. n. 1026/1976 sancisce che la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Tuttavia tale periodo è computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Diritto al rientro
Le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro, e a meno che non vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Le lavoratrici hanno diritto altresì di essere adibite alle mansioni svolte nell’ultimo periodo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.

Tale previsione normativa si applica anche ai lavoratori, al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo per paternità, e in caso di adozione e di affidamento, fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Stessa disciplina vige negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo.

Dimissioni 
Le dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante la gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio (art. 55, T.U.; INPS circ. n. 8/2003). La convalida deve avvenire nel termine di 45 giorni (D.P.C.M. 22 dicembre 2010, n. 275).

Questa disposizione, ha lo scopo di assicurare mediante la convalida, che le dimissioni siano una libera scelta della lavoratrice (ML lett. circ. n. 7001/2007).

In mancanza di convalida, infatti, le dimissioni devono considerasi nulle, con conseguente diritto dell’interessata alla conservazione del posto e al risarcimento dei danni ex art. 1223 cod. civ.

Le Direzioni provinciali devono accertare l’effettiva volontà della lavoratrice di risolvere il rapporto di lavoro. Questa operazione consiste in un colloquio con l’interessata che contestualmente compila un apposito modulo predisposto dal Ministero del lavoro e da utilizzare su tutto il territorio nazionale.

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino), la lavoratrice ha diritto all’ indennità di disoccupazione. La disposizione si applica anche nei confronti del lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio e/o del congedo di paternità alternativo, che si dimette nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento ed entro l’anno di età del figlio/a. 

Nel caso di dimissioni in esame la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti a prestare il preavviso, che però deve essere retribuito come in caso di licenziamento.

 


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