Premessa

La “fotografia” attuale del Gruppo Feltrinelli è assolutamente nuova rispetto agli scenari già definiti “in evoluzione” nella piattaforma 2001.

Ragioni e timori concorrenziali si sono tradotti, con successo, in obiettivi di consolidamento della leadership del Gruppo che si propone, ad oggi, come interlocutore privilegiato di tutto il mercato culturale italiano. Inoltre, l’informatizzazione della gestione, le procedure, l’organizzazione, il multiprodotto, gli spazi di vendita e molto altro ancora, hanno definitivamente consegnato un nuovo negozio come tipologia di orientamento aziendali.

Vero è che la situazione è tuttora fortemente dinamica come dimostra il recente conferimento a Librerie Feltrinelli s.r.l., in relazione al quale l’Azienda s’impegnerà in un nuovo “piano quinquennale” di investimenti. In questo scenario e nell’arco del periodo 2001-2005, il contratto integrativo siglato l’11/09/01 e la forte assunzione di responsabilità sindacale e dei lavoratori, hanno indubbiamente favorito la crescita e il consolidamento del Gruppo. Gli obiettivi raggiunti sono il frutto degli sforzi collettivi di tutti i dipendenti, sforzi che vanno meglio riconosciuti anche sotto l’aspetto salariale.

Coerentemente a tutto ciò vengono ribaditi la specificità e la qualità inalienabile del mercato “culturale” di riferimento; il valore del lavoro come fondante della propria identità. In tal senso, tale lavoro deve garantire professionalità, tipicità e stabilità e consentire una piena storia personale.

Sfera di applicazione

Collazionati i testi degli Accordi aziendali Librerie Feltrinelli e Fined Ricordi, omogeneizzati gli ambienti di lavoro dei PdV, la sfera di applicazione del presente C.I.A. (ferme restando le specificità della Sede) dev’essere estesa a tutti i lavoratori riferibili al Gruppo e alle società controllate, senza eccezione alcuna. L’estensione inoltre deve riguardare immediatamente ogni futura assunzione, anche nel caso di nuovi format (es.: progetto Grandi Stazioni).

Diritti di Informazione, Relazioni Sindacali

Fermo restando il riferimento ad un livello di Coordinamento centrale, il consolidamento aziendale in alcune aree metropolitane (come Milano e Roma, ad es.) e in altre realtà territoriali, la crescita complessiva del numero dei PdV, suggeriscono e rimandano ad un’articolazione diversa, più localizzata e diretta, con le Organizzazioni Sindacali territoriali. Autonomie e articolazioni specifiche vanno favorite; così come intese locali su organizzazione del lavoro e orari.

All’interno dei negozi va inoltre rafforzato il ruolo di mediazione e di rappresentanza dei Delegati Sindacali ed affermato il loro coinvolgimento preventivo nell’organizzazione del PdV.

Va garantita un’informazione trasparente oltre che su struttura, sviluppi aziendali e politiche del personale, anche sull’utilizzo di società esterne per controlli, studi e verifiche (se questo comporta l’ interazione con il personale medesimo).

Si chiede un aumento del monte ore di permessi sindacali retribuiti a disposizione di RSA/RSU e del coordinamento.

Si chiede per i delegati l’uso della e-mail sindacale, della bacheca elettronica e l’utilizzo di tutti gli strumenti aziendali nei PdV (es. fax, fotocopiatrice).

Orario di Lavoro

Fermi restando i diritti riconosciuti da legge, CIA vigente e CCNL ai lavoratori part-time in materia di orario di lavoro, un capitolo a parte meritano gli orari del personale che impongono ulteriori valutazioni in termini di turnazione, stabilità di programmazione, scomodità di inizio e fine turno, anche in relazione alla dimensione metropolitana.

Viene richiesta una contrattazione preventiva con gli organi sindacali territoriali/RSU e RSA nella strutturazione della turnistica dei punti vendita e a proposito degli orari di apertura e chiusura degli stessi.

Organizzazione del Lavoro

In generale si chiede una particolare attenzione all’ambiente di lavoro e alle sue condizioni di benessere e di sicurezza.

Alcune criticità sono individuabili nel ricevimento merci che, per intensità e quantità, impongono di ragionare in termini di magazzini e strumenti adeguati; e nelle esigenze procedurali e organizzative di inizio e fine turno.

Viene richiesta una contrattazione preventiva con gli organi sindacali territoriali/RSU e RSA in caso di cambio di mansione lavorativa.

Si chiede la sostituzione strutturale di tutte le assenze di maternità, infortunio e lunga malattia, aspettative, dando precedenza nelle assunzioni ai lavoratori già occupati in azienda a tempo determinato. Ai medesimi lavoratori va data precedenza anche per le assunzioni a tempo indeterminato.

Formazione e aggiornamento

Il lavoro, in questi anni, è indubbiamente cambiato.

A tale riguardo sono state espresse dai lavoratori alcune preoccupazioni in termini di qualità generali, riferibili tanto alla propria prestazione professionale quanto al servizio e all’offerta proposta. Gli alti standard di servizio sono sempre stati e sono il vantaggio competitivo del Gruppo Feltrinelli e dei propri dipendenti. Tale continuità va affermata e garantita come un patrimonio. Quindi ben oltre la soddisfazione del cliente e alla qualità del servizio è necessaria anche una formazione che sia estesa al prodotto e ai mezzi tecnici disponibili.

Conseguentemente e coerentemente con quanto sopra, è auspicabile il confronto con le Organizzazioni Sindacali sui contenuti della Formazione, al fine di condividerne i percorsi e gli obiettivi.

Nell’ambito dell’aggiornamento professionale si prevede la possibilità di conti visione sui prodotti culturali a favore dei dipendenti.

Trattamenti economici

Visti i buoni risultati sintetizzati in premessa che pongono l’Azienda come leader di settore; ribadita la necessaria qualità professionale degli addetti; riconosciuta inoltre la funzione propulsiva dello sviluppo di questi anni favorita anche dal CIA vigente; diventa necessaria un’ armonizzazione dei trattamenti.

Vanno superate le differenziazioni di trattamento quali ad es. “l’ Indennità forfetaria per lavoro domenicale e festivo”.

Va innalzato il valore del buono pasto che è ormai inadeguato alle esigenze reali perché fissato da anni al tetto dell’esclusione imponibile. E la fruibilità dello stesso va ampliata e resa più coerente alle coperture effettive di negozio.

Si chiede inoltre un “buono acquisto” sui prodotti da prevedersi come benefit.

Premio Variabile

Il premio variabile difetta, anzitutto, di un’immediata comprensibilità del suo esito finale. Manca una percezione chiara, se non a cose fatte; perdendo in questo modo parte della sua efficacia d’ incentivo. Deboli ormai le ragioni di Canale, dal momento che è soprattutto il valore di Gruppo a determinare sviluppo, investimenti e risultati.

Nel modo attuale non è per altro sufficientemente valutato il rafforzamento aziendale (inteso ad es. in termini di quota di mercato).

Si chiede perciò il consolidamento del premio stesso da suddividersi in XIV mensilità, alla voce fissa “superminimo di Gruppo”; e un sensibile aumento della sua entità variabile in relazione alle performance di Gruppo.

Il Coordinamento Unitario dei Delegati del Gruppo Feltrinelli

05 maggio 2005