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Lunedí 10 Febbraio 2003
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1-Il lavoro temporaneo guadagna spazio
2-Una task force per «sanare» gli extraUe
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3-PRINCIPI BASE
4-Fornitura solo in tre ipotesi
5-Quando scattano le sanzioni
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Il lavoro temporaneo guadagna spazio
Interinale - La legge delega prevede l'abolizione delle norme sul divieto di intermediazione di manodopera che risalgono al 1960
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La fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo è stata introdotta nel nostro ordinamento dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, successivamente modificata da diversi provvedimenti legislativi, tra i quali le leggi finanziarie per gli anni 2000 e 2001. Il lavoro interinale, in estrema sintesi, consente a una società di beneficiare dell'attività lavorativa di un dipendente assunto e retribuito da un soggetto terzo, ovvero l'impresa fornitrice. Un doppio contratto. L'articolo 1 della legge 196/97, non fornisce la nozione di lavoro interinale, ma definisce il contratto di lavoro temporaneo come il contratto mediante il quale un'impresa di fornitura di lavoro temporaneo, denominata «impresa fornitrice», pone uno o più lavoratori da essa assunti con un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, a disposizione di un'impresa che ne utilizza la prestazione lavorativa, denominata «impresa utilizzatrice», per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo. Da questa definizione, risulta che il rapporto di lavoro temporaneo costituisce una fattispecie negoziale a struttura complessa caratterizzata sotto il profilo oggettivo dalla presenza di due contratti: da un lato un contratto di natura commerciale, cioè il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo stipulato tra l'impresa fornitrice e l'impresa utilizzatrice e dall'altro un contratto di lavoro, cioè il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo stipulato tra l'impresa fornitrice e il lavoratore subordinato. Il profilo soggettivo. Il rapporto giuridico in esame si caratterizza per la presenza di tre soggetti interessati: l'impresa fornitrice (che deve essere iscritta a un apposito albo), l'impresa utilizzatrice e il lavoratore subordinato. La possibilità d'instaurare dei rapporti di lavoro interinale, dunque, rappresenta una deroga al generale divieto d'intermediazione di manodopera, previsto attualmente dalla legge 1369 del 1960 e che, fino alla sua sostituzione, continua a trovare applicazione per le ipotesi di ricorso al lavoro interinale al di fuori degli stretti limiti previsti dalla legge 196/97. L'introduzione del lavoro temporaneo ha rappresentato un'assoluta novità per il nostro ordinamento e si è inserita nel più ampio processo di revisione del mercato del lavoro italiano diretto, da un lato, a garantire maggiore flessibilità nella costituzione dei rapporti di lavoro e, dall'altro lato, a decentrare e privatizzare l'istituto del collocamento. Questo processo, che ha vistosuccessivamente all'introduzione del lavoro interinale anche il superamento del monopolio pubblico nel collocamento con la regolamentazione delle attività di mediazione tra la domanda o offerta di lavoro, a opera di agenzie private di collocamento, è tuttora in corso e anche nella legge delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro, approvata la scorsa settimana dal Senato, sono contenuti importanti principi e criteri che il Governo dovrà seguire nell'adottare ulteriori provvedimenti legislativi in materia. La legge delega. Nell'attuale formulazione, prevede l'abrogazione di tutte le norme incompatibili con la nuova regolamentazione del collocamento, compresa la legge 29 aprile 1949, n. 264, che sanciva il monopolio pubblico nel collocamento e l'abrogazione proprio della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, che come detto vieta l'intermediazione di manodopera, e la sua sostituzione con una nuova disciplina ispirata ai principi fissati dalla delega stessa nonchè la completa estensione del lavoro temporaneo al settore agricolo e l'eliminazione del vincolo dell'oggetto sociale esclusivo per le imprese di fornitura. Questa eliminazione riguarderà anche i soggetti che svolgono attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, ovvero attività di ricerca e selezione di personale e di supporto alla ricollocazione professionale, per i quali il vincolo dell'oggetto sociale esclusivo è attualmente previsto dall'articolo 10, comma 3 del Dlgs 23 dicembre 1997, n. 469. È da segnalare, inoltre, che esiste una proposta di direttiva europea approvata in via definitiva dalla Commissione Ue il 20 marzo 2002 (COM(2002) 149 definitivo disponibile sul sito www.europa.eu.int) che ha come obiettivo espresso da un lato quello di tutelare i lavoratori interinali e dall'altro di creare un quadro comune e flessibile di riferimento per le imprese fornitrici operanti sul territorio della Comunità, senza imporre vincoli amministrativi, legali e finanziari che, ai sensi della proposta, ostacolerebbero la creazione e lo sviluppo delle piccole e medie imprese.
pagina a cura di
Emanuela Nespoli
Franco Toffoletto
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Una task force per «sanare» gli extraUe |
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Per 1.250 lavoratori la chiamata a tempo sta per arrivare dai ministeri dell'Interno e del Lavoro che devono correre ai ripari per accelerare i tempi di smaltimento delle 700mila pratiche di regolarizzazione degli immigrati extracomunitari, praticamente "arenate" nelle Prefetture di tutta Italia (si veda «Il Sole 24-Ore» del 20 gennaio 2003). Anche lo Stato, quindi, ha deciso di affidarsi al lavoro interinale per reperire in tempi brevi oltre la metà della task force che dovrà esaminare le domande e procedere alla stipula del «contratto di soggiorno» per i lavoratori extraUe: la stessa ordinanza stabilisce che i ministeri di Interni e Lavoro potranno ricorrere alla trattativa privata nella scelta della società di fornitura del personale. Le forze in campo saranno in totale 2.670: oltre alle 1.250 «missioni» dei lavoratori in affitto, le rimanenti 1.420 risorse saranno reperite tra quanti sono già impegnati nella sanatoria e che riceveranno un trattamento straordinario per un massimo di 40 ore mensili. Secondo gli ultimi dati Confinterim («Il Sole 24-Ore» del 28 gennaio 2003) l'anno scorso le aziende italiane hanno utilizzato 869mila lavoratori interinali, quasi 250mila in più del 2001, e le imprese che hanno impiegato almeno un addetto temporaneo sono state circa centomila, contro le 87mila di due anni fa. Il lavoro in affitto ha conquistato più aziende, si è fatto largo anche tra le piccole e medie imprese, che prima avevano esitato a utilizzarlo. Ed è cresciuto di più nel terziario che nell'industria, invertendo la tendenza iniziale del settore.
F.P.
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PRINCIPI BASE
Le regole del lavoro interinale
Datore di lavoro
Nel rapporto di lavoro interinale, la figura tradizionalmente unitaria del datore di lavoro viene scorporata e imputata a due diversi soggetti: la società fornitrice e quella utilizzatrice. La legge
196/97, infatti, distribuisce tra questi due soggetti
i diritti e gli obblighi che tipicamente fanno
capo alla figura unitaria del datore di lavoro, così
operando una scissione fra la figura del datore di
lavoro "formale", che è la società fornitrice, in
quanto essa stipula con il lavoratore un contratto
di lavoro, e quella del datore di lavoro "reale",
che è l’impresa utilizzatrice, nella cui organizzazione
il lavoratore viene inserito e per la quale lo
stesso presta effettivamente la propria opera.
Secondo questo schema, quindi, il lavoratore
interinale svolge la propria attività secondo le
direttive e le istruzioni impartite dall’impresa utilizzatrice ed è tenuto all’osservanza di tutte le
norme di legge e di contratto collettivo applicate
ai lavoratori dell’impresa utilizzatrice, pur essendo
sottoposto al potere disciplinare dell’impresa
fornitrice, che potrà esercitarlo utilizzando le
informazioni che l’impresa utilizzatrice è tenuta a
comunicarle
La retribuzione
L’impresa fornitrice ha l’obbligo di corrispondere
il trattamento economico direttamente al lavoratore
nonché quello di versare i contributi assistenziali
e previdenziali agli enti competenti. L’impresa
utilizzatrice ha, per contro, l’obbligo di
comunicare all’impresa fornitrice i trattamenti
retributivi e previdenziali applicabili e di rimborsare
alla stessa gli oneri retributivi e previdenziali
da questa sostenuti in favore del lavoratore
temporaneo. Per espressa, quanto generica, previsione legislativa (articolo 4 della legge 196/97),
il trattamento del lavoratore temporaneo, assunto
con contratto di lavoro a tempo determinato o
indeterminato, non può essere inferiore a quello
cui hanno diritto i dipendenti di pari livello
dell’impresa utilizzatrice. Per ciò che concerne le
erogazioni economiche legate ai risultati, la legge
prevede un espresso rinvio alla contrattazione
collettiva delle imprese utilizzatrici, alla quale è
demandato il compito di stabilire le modalità e i
criteri per determinazione e corresponsione di
tali ulteriori ed eventuali voci retributive
Indennità di disponibilità
Per i lavoratori interinali assunti dall’impresa
fornitrice a tempo indeterminato, il terzo comma
dell’articolo 4 dispone il diritto a un’indennità
mensile di disponibilità corrisposta dall’impresa
fornitrice per i periodi in cui il lavoratore assunto
a tempo indeterminato rimane in attesa di assegnazione, nella misura stabilita dal contratto collettivo. E nel caso in cui la retribuzione percepita
durante il periodo di impiego fosse inferiore
all’importo dell’indennità stessa, l’impresa fornitrice
deve corrispondere al lavoratore interinale
la differenza
Mansioni superiori
È anche espressamente previsto che qualora il
lavoratore sia adibito a mansioni superiori, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione
all’impresa fornitrice, rispondendo altrimenti in
via esclusiva per le differenze retributive spettanti
al lavoratore per le mansioni superiori svolte
Fondi per la formazione
L’impresa fornitrice ha l’obbligo di destinare un
contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori temporanei al fine di promuovere la formazione e la qualificazione degli stessi.
I lavoratori interinali sono, altresì, titolari dei diritti sindacali previsti dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 in quanto dipendenti dell’impresa fornitrice e possono esercitarli anche presso l’impresa utilizzatrice durante i periodi di lavoro presso di esse
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Possibilità e divieti
Fornitura solo in tre ipotesi
Il contratto di fornitura è un
contratto di natura commerciale
stipulato tra l’impresa fornitrice
e l’impresa utilizzatrice per il
soddisfacimento di esigenze
di carattere temporaneo di
quest’ultima.
Ipotesi tassative. Queste esigenze
vengono specificate nel
comma 2 dell’articolo 1 della legge
196/97 con l’indicazione tassativa
di tre diverse ipotesi in cui è
possibile stipulare un contratto di
fornitura. Si precisa che le limitazioni
non operano per espressa
disposizione di legge qualora la
fornitura di prestazioni di lavoro
temporaneo riguardi lavoratori assunti
con qualifica di dirigenti. La
prima ipotesi di valido ricorso al
lavoro temporaneo è strutturata
tramite un espresso rinvio, operato
dall’articolo 1, «ai casi previsti
dai contratti collettivi nazionali
della categoria di appartenenza
dell’impresa utilizzatrice, stipulati
dai sindacati comparativamente
più rappresentativi». In questi casi,
dunque, la possibilità di stipulare
contratti di fornitura deriva direttamente
dalla legge, mentre alla
contrattazione collettiva è affi
data una funzione integrativa della
legge stessa. La seconda ipotesi
riguarda i casi di «temporanea
utilizzazione in qualifiche non previste
dai normali assetti produttivi
aziendali». Questa ipotesi viene
normalmente interpretata in maniera
restrittiva, nel senso che essa
non consentirebbe il ricorso alla
fornitura di lavoro temporaneo
per far fronte a incrementi di produttività
non fronteggiabili attraverso
il normale assetto produttivo
aziendale né per coprire carenze
di personale dovute a un organico
volutamente sotto dimensionato.
La terza ipotesi, prevede i «casi di
sostituzione dei lavoratori assenti».
Le esclusioni. L’articolo 1, comma 4
della legge 196/97 elenca, poi, le ipotesi
in cui è vietato il ricorso alla
fornitura di lavoro temporaneo. Il
primo caso di divieto, così come
modificato dalla legge finanziaria
per il 2000, riguarda «le mansioni
individuate dai contratti collettivi
nazionali della categoria di appartenenza
dell’impresa utilizzatrice
stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativi, con particolare
riguardo alle mansioni il
cui svolgimento può presentare
maggiore pericolo per la sicurezza
del prestatore di lavoro o sog
getti terzi». La precedente formulazione,
abrogata e sostituita con
quella sopra riportata vietava, invece,
il ricorso alla fornitura per
le qualifiche di esiguo contenuto
professionale. Il secondo divieto
riguarda la «sostituzione dei lavoratori
che esercitano il diritto di
sciopero». Allo scopo d’impedire
che con il lavoro temporaneo vengano
sostituiti lavoratori stabilmente
impiegati, il terzo e il quarto
divieto impediscono l’utilizzazione
di lavoratori interinali in unità
produttive che nei dodici mesi
precedenti siano state interessate
da licenziamenti collettivi o da
sospensioni dei rapporti di lavoro
o riduzione dell’orario con diritto
al trattamento d’integrazione salariale,
per lo svolgimento delle
mansioni assegnate ai lavoratori
licenziati o sospesi dal lavoro.
Il quinto e il sesto divieto rispondono
all’esigenza di evitare
che la fornitura di lavoro temporaneo
possa comportare rischi per
la sicurezza e la salute dei lavoratori
e vietano il ricorso al lavoro
temporaneo alle imprese che non
abbiano dimostrato alla Direzione
provinciale del Lavoro di avere
adempiuto agli obblighi derivanti
dalla legge 626/94 e alle
imprese che svolgano lavorazioni
che richiedono sorveglianza medica
speciale e lavori particolarmente
pericolosi.
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| La Legge 196/97 |
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Quando scattano le sanzioni
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La vigente disciplina in tema di lavoro interinale prevede delle sanzioni tipiche, a carico rispettivamente ed esclusivamente o dell'impresa fornitrice o di quella utilizzatrice. In particolare, l'articolo 10 della legge 196/97 stabilisce una serie di sanzioni a carico dell'impresa fornitrice nel caso in cui essa non adempia agli obblighi fissati dalla stessa legge. E così, nel caso in cui fornisca prestatori di lavoro dipendente senza essere iscritta nell'apposito albo, troverà applicazione nei suoi confronti la disciplina prevista dalla legge 23 ottobre 1960 n. 1369 (fino alla sua sostituzione). Nel caso in cui l'impresa fornitrice non rispetti l'obbligo della forma scritta nella stipulazione del contratto di prestazione di lavoro temporaneo ovvero non indichi nello stesso la data di inizio e il termine dell'attività lavorativa presso l'utilizzatrice, l'articolo 10, comma 2 prevede la trasformazione del contratto di lavoro temporaneo in contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell'impresa fornitrice. Nel caso in cui, invece, sia il contratto di fornitura a essere privo di forma scritta, il lavoratore temporaneo si considererà assunto dalla società utilizzatrice con contratto a tempo determinato e non più con contratto a tempo indeterminato come prevedeva la norma, prima di essere modificata dalla legge finanziaria per il 2001. A carico della società utilizzatrice sono previste ulteriori sanzioni qualora essa faccia ricorso alla fornitura di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli indicati dalla legge ovvero ricorra al lavoro interinale al di fuori delle ipotesi previste dalla legge o nelle ipotesi dalla stessa vietate ovvero, infine, violi le disposizioni relative al contenuto del contratto di fornitura: in tutti i casi indicati continuerà a trovare applicazione nei suoi confronti quanto disposto dalla legge 1369/60 (fino alla sua sostituzione). Al fine di tutelare il lavoratore ed evitare che l'impresa utilizzatrice si avvalga dello stesso lavoratore oltre i limiti e i termini consentiti, il legislatore ha previsto una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di continuazione del rapporto oltre il termine inizialmente pattuito o successivamente prorogato e fino al decimo giorno successivo. Peraltro la maggiorazione resta a carico dell'impresa fornitrice se la prosecuzione del lavoro sia stata con essa concordata. Qualora, invece, la prestazione prosegua oltre il termine di dieci giorni, il lavoratore si considera assunto dall'utilizzatore a tempo indeterminato a partire dalla scadenza del termine. Si noti peraltro che, sebbene la legge non lo vieti espressamente, la giurisprudenza di merito ha ritenuto invalida la successione di proroghe e di contratti di fornitura di prestazioni di lavoro interinale, in misura superiore rispetto ai limiti previsti dal contratto collettivo delle imprese fornitrici. Infatti, in relazione a questa fattispecie i giudici di Milano di primo (Trib. di Milano 17 gennaio 2001) e secondo grado (Corte d'Appello di Milano 5 ottobre 2001), sebbene con motivazioni diverse, hanno ritenuto costituito un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'utilizzatore. Tuttavia, mentre il giudice di primo grado è arrivato a questa conclusione ritenendo applicabile quanto previsto dall'articolo 10, comma 3, della legge 196/97, i giudici d'appello hanno considerato applicabile al caso di specie la disciplina dettata dal Codice civile in materia di illiceità della causa del contratto stipulato in frode alla legge e di nullità dello stesso. |
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FEDERAZIONE ITALIANA DEI LAVORATORI DEL COMMERCIO TURISMO SERVIZI
