La situazione

Il quesito riguarda il contratto di lavoro intermittente, uno dei nuovi istituti introdotti dalla riforma del lavoro e disciplinato dal titolo V (articoli dal 33 al 40) del dlgs n. 276/03. Chiede di sapere se è già operativo e, in caso affermativo, la possibilità per uno studio fotografico di utilizzarlo a garanzia della disponibilità di prestazioni lavorative di un giovane di 29 anni d'età, disoccupato. Chiede, infine, uno schema di contratto e le relative modalità di stipulazione.

Partenza a metà

Il contratto di lavoro intermittente è già operativo, ma solo a metà. In particolare, è utilizzabile solo per ipotesi soggettive, non ancora invece per quelle oggettive. L'utilizzo del contratto intermittente, infatti, è legittimato in due casi:

* per ipotesi oggettive, vale a dire in presenza di esigenze individuate dai contratti collettivi o, in via provvisoria, dal ministro del lavoro con apposito decreto;

* per ipotesi soggettive, vale a dire per lo svolgimento di prestazioni (non importa quali) rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo.

Poiché né la contrattazione collettiva né il ministero del lavoro in via sostitutiva, a oggi, hanno individuato le ´esigenze' di lavoro discontinuo, il contratto intermittente non può essere stipulato per ipotesi oggettive; mentre può legittimamente essere stipulato per le ipotesi soggettive, poiché per esse non è richiesto alcun ulteriore intervento di disciplina. Nel caso specifico indicato dal quesito, tuttavia, lo studio fotografico non può utilizzare il contratto a chiamata; l'assunzione del giovane di 29 anni, infatti, non rientra nelle ipotesi soggettive.

Il contratto

Il contratto intermittente va stipulato in forma scritta ai fini probatori, e gli elementi da disciplinare sono indicati negli articoli 35 e 36 del dlgs n. 276/03. A fianco è riprodotto uno schema di contratto che tiene conto delle indicazioni normative; a queste andranno aggiunte quelle che verranno prescritte dalla contrattazione collettiva.

Un elemento particolarmente importante è quello relativo alla disponibilità. Il contratto a chiamata, sotto questo aspetto, può essere di due specie: con garanzia o senza garanzia di disponibilità. Nel primo caso il lavoratore assicura la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione; per contro, il datore di lavoro paga la garanzia con una speciale indennità, in misura fissata dai Ccnl ovvero dal contratto intermittente medesimo, comunque non inferiore al 20% della retribuzione spettante al lavoratore per le prestazioni effettivamente rese.

Le sanzioni

Un aspetto meritevole di analisi, infine, è quello relativo al regime sanzionatorio per gli aspetti di natura contrattuale. Il dlgs n. 276/03 tace in merito; non c'è, infatti, alcuna norma sanzionatoria per l'eventuale conclusione del contratto intermittente all'infuori delle ipotesi legittimanti (soggettive o oggettive), né per l'omessa stipulazione del contratto in forma scritta. La materia, pertanto, è tutta rimessa al giudice. Nel primo caso, la conseguenza logica potrebbe essere quella della conversione del rapporto in normale contratto di lavoro subordinato. Nel secondo caso, invece, in considerazione anche dei recenti indirizzi amministrativi in materia di riconoscimento della natura di un rapporto di lavoro (ministero del lavoro, Inps, Inail ecc.), che tendono a considerare le intenzioni delle parti dimostrate in sede di stipulazione del contratto, potrebbe ipotizzarsi la trasformazione del rapporto nella tipologia negoziale (subordinata, parasubordinata o autonoma) di fatto realizzatasi tra le parti. (riproduzione riservata)